¿Es la flexibilidad laboral la gran contradicción de nuestro tiempo?
Hace poco leí un titular que decía: «El 81 % de los directores de recursos humanos apuesta por el trabajo flexible para atraer talento».
Ese dato me llamó mucho la atención. Pensé: «Se habla mucho de intención, pero… ¿y la ejecución?.» Si miramos más allá del titular, encontramos una realidad que se contradice: Por un lado, las empresas afirman que la flexibilidad es una prioridad. Por otro lado, las políticas reales, no siempre van en esa dirección.
¿Qué entendemos en Shakers por «flexibilidad laboral»?
La flexibilidad no es teletrabajar un día o tener un horario flotante. Es algo mucho más profundo: para mí, se traduce en confianza entre empresa y personas.
Os comparto algunos ejemplos concretos que llevamos a cabo en Shakers:
- Objetivos definidos a través de la metodología NCT, en lugar de horarios fijos y control de nº de horas trabajadas.
- Flexibilidad en horario y ubicación: la oficina, la casa o un coworking son recursos, no obligaciones. (Existe autonomía real sobre el dónde se trabaja, potenciando la presencialidad para mantener una cultura unida y de colaboración)
- Liderazgo por propósito: los managers marcan el qué y el para qué, y cada profesional decide el cómo. (Shakers se compromete a ofrecer herramientas, orientación y lo necesario para que el trabajador se sienta apoyado y con los recursos suficientes para llevar a cabo su trabajo).
¿Y por qué he comenzado hablando de contradicción?
Un estudio de CIPD (2025) comparte que el 91 % de los empleadores afirma ofrecer alguna modalidad de trabajo flexible. Sin embargo, un 28% reconoce tener acceso real.
Por esto, considero que vivimos en una sociedad contradictoria. Queremos flexibilidad, hablamos de flexibilidad, medimos la flexibilidad… Pero en la práctica, aún nos cuesta confiar y soltar el control.
En los últimos años, el papel de los directivos de RRHH ha cambiado mucho en las empresas. Y, desde mi punto de vista, ha cambiado a mejor: actualmente somos impulsores del cambio organizativo y tenemos una oportunidad real de impacto en este nuevo paradigma laboral. Porque es el talento el que no ve el trabajo como un lugar al que ir, sino como una experiencia que se adapta a su vida. Y eso obliga a las empresas a adaptarse también.
Pero la ejecución real depende, muchas veces, de la alineación con el resto de directivos. Y ahí me surge la duda de si estamos todos mirando en la misma dirección o seguimos anclados en paradigmas donde la presencia vale más que el impacto.
Acabo con una última pregunta para vosotros: ¿La flexibilidad en vuestra organización es auténtica o sigue siendo un discurso aspiracional?
Claudia Fernández Sainz | Shakers
