Rebel Talent https://rebel-talent.com Thu, 27 Nov 2025 09:09:38 +0000 es hourly 1 https://wordpress.org/?v=6.9.1 https://rebel-talent.com/wp-content/uploads/2021/07/cropped-fav-01-32x32.png Rebel Talent https://rebel-talent.com 32 32 LA CONTRADICCIÓN DE LA FLEXIBILIDAD LABORAL https://rebel-talent.com/la-contradiccion-de-la-flexibilidad-laboral/ Sun, 16 Nov 2025 16:35:37 +0000 https://rebel-talent.com/?p=3805

¿Es la flexibilidad laboral la gran contradicción de nuestro tiempo?

Hace poco leí un titular que decía: «El 81 % de los directores de recursos humanos apuesta por el trabajo flexible para atraer talento».

Ese dato me llamó mucho la atención. Pensé: «Se habla mucho de intención, pero… ¿y la ejecución?.» Si miramos más allá del titular, encontramos una realidad que se contradice: Por un lado, las empresas afirman que la flexibilidad es una prioridad. Por otro lado, las políticas reales, no siempre van en esa dirección.

¿Qué entendemos en Shakers por «flexibilidad laboral»?

La flexibilidad no es teletrabajar un día o tener un horario flotante. Es algo mucho más profundo: para mí, se traduce en confianza entre empresa y personas.

Os comparto algunos ejemplos concretos que llevamos a cabo en Shakers:

  • Objetivos definidos a través de la metodología NCT, en lugar de horarios fijos y control de nº de horas trabajadas.
  • Flexibilidad en horario y ubicación: la oficina, la casa o un coworking son recursos, no obligaciones. (Existe autonomía real sobre el dónde se trabaja, potenciando la presencialidad para mantener una cultura unida y de colaboración)
  • Liderazgo por propósito: los managers marcan el qué y el para qué, y cada profesional decide el cómo. (Shakers se compromete a ofrecer herramientas, orientación y lo necesario para que el trabajador se sienta apoyado y con los recursos suficientes para llevar a cabo su trabajo).

¿Y por qué he comenzado hablando de contradicción?

Un estudio de CIPD (2025) comparte que el 91 % de los empleadores afirma ofrecer alguna modalidad de trabajo flexible. Sin embargo, un 28% reconoce tener acceso real.

Por esto, considero que vivimos en una sociedad contradictoria. Queremos flexibilidad, hablamos de flexibilidad, medimos la flexibilidad… Pero en la práctica, aún nos cuesta confiar y soltar el control.

En los últimos años, el papel de los directivos de RRHH ha cambiado mucho en las empresas. Y, desde mi punto de vista, ha cambiado a mejor: actualmente somos impulsores del cambio organizativo y tenemos una oportunidad real de impacto en este nuevo paradigma laboral. Porque es el talento el que no ve el trabajo como un lugar al que ir, sino como una experiencia que se adapta a su vida. Y eso obliga a las empresas a adaptarse también.

Pero la ejecución real depende, muchas veces, de la alineación con el resto de directivos. Y ahí me surge la duda de si estamos todos mirando en la misma dirección o seguimos anclados en paradigmas donde la presencia vale más que el impacto.

Acabo con una última pregunta para vosotros: ¿La flexibilidad en vuestra organización es auténtica o sigue siendo un discurso aspiracional?

Claudia Fernández Sainz | Shakers

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]]> EL TALENTO ES EL NUEVO CAPITALISMO https://rebel-talent.com/el-talento-es-el-nuevo-capitalismo/ Thu, 30 Oct 2025 16:09:49 +0000 https://rebel-talent.com/?p=3787
“El Talento es el nuevo Capitalismo y las habilidades son su nueva moneda.”
Las 10 lecciones sobre la gestión de Talento basada en habilidades
 
## 1. El Talento es el nuevo capitalismo -Vivimos un cambio de paradigma en el que el talento ha desplazado al capital como principal factor estratégico para el éxito, dando paso a una nueva era: el Talentismo.
 
Durante la Revolución Industrial, la productividad dependía de la cantidad de empleados. A más FTEs, mayor capacidad productiva. Hoy, por primera vez en la historia, existen empresas con pocos empleados pero con habilidades clave que generan millones. Por eso, el talento humano es ahora el recurso más escaso y valioso.
 
## 2. Las Habilidades son la nueva moneda – “El futuro del trabajo se centra más en lo que sabes hacer que en los títulos que tienes” – Ryan Roslansky, CEO of LinkedIn Priorizar el desarrollo de habilidades es una ventaja competitiva en plena guerra por el Talento, ya que permite atraer al mejor talento externo y desbloquear el potencial del talento interno para responder a las necesidades actuales y futuras del negocio.
 
Según el World Economic Forum, el 45% de las competencias se transformarán en los próximos 5 años y; según McKinsey & Co, contar con las habilidades adecuadas puede multiplicar hasta por 8 los niveles de productividad de un equipo.
 
## 3. ¿Qué entendemos por Talento? – Existen muchas definiciones de Talento y todas muy válidas. Yo he buscado la más apropiada para mi trabajo, según la experiencia y conocimiento que tengo.
 
Tras mucho tiempo reflexionando sobre qué considero Talento, he llegado a la siguiente conclusión: Toda persona que –fruto de la combinación única de sus experiencias, conocimientos y competencias– es capaz de contribuir de manera excepcional, tiene potencial de crecimiento y posee el skills-set más valorado en un contexto y momento determinado
 
## 4. Skills-Based Organizations: la gran transformación – Las organizaciones más innovadoras están evolucionando hacia un modelo skills-first, donde las habilidades son el eje de todos los procesos de Recursos Humanos, no solo de gestión del talento. Esto permite reducir la brecha de capacidades, crear equipos más ágiles y alinearse con las necesidades cambiantes del negocio.
 
## 5. Mapeo de Talento: el punto de partida – El primer paso es conocer a fondo las habilidades, experiencias, desempeño, potencial, momento vital y motivaciones de cada persona en la organización; mediante tecnología, feedback y/o assessments. Esto permite detectar el Talento crítico y generar un inventario de skills actuales.
 
## 6. Diagnóstico de la brecha de capacidades o “capability gap” – Anticipar el futuro a través de ejercicios de Strategic Workforce Planning (SWP) que identifiquen las “future skills” necesarias para alcanzar los objetivos estratégicos del negocio a corto, medio y largo plazo. La brecha de capacidades es la distancia entre el inventario de skills actuales y las “future skills” que se necesitarán mañana.
 
## 7. Estrategias de Gestión de Talento para reducir el “capability gap” – La misión de Gestión del Talento es reducir la brecha de capacidades asegurando de manera eficiente que la empresa cuente con las habilidades necesarias en cada momento y lugar para ejecutar su estrategia y cumplir los objetivos de negocio.
 
Para ello, se combinan tres estrategias de Gestión de Talento:
– Build Talent: desarrollo interno mediante planes de formación y experiencias
– Buy Talent: contratación de talento externo en busca de habilidades criticas que no puedan desarrollars a tiempo internamente
– Borrow Talent: colaboración con talento freelance o alianzas estratégicas para proyectos puntuales de alto valor.
 
## 8. Tecnología e IA como aceleradores de la gestión por skills – En un entorno tan cambiante como el actual, este nuevo modelo de skills-first debe ser ágil, adaptable y estar en constante revisión alimentado por datos, tendencias y aprendizajes. La tecnología es el gran facilitador para hacer realidad el cambio: plataformas de gestión de skills, LXPs, marketplaces internos de talento, soluciones de IA y People Analytics permiten automatizar procesos y obtener una visión dinámica, proactiva y personalizada del talento.
 
## 9. Los retos de una gestión basada en habilidades – Adoptar este modelo implica superar resistencias al cambio, definir un lenguaje común de habilidades y garantizar la privacidad y el uso ético de los datos. La clave es construir una cultura de aprendizaje continuo, adaptabilidad y conexion entre las necesidades del negocio y las aspiraciones individuales.
 
## 10. Los beneficios de una gestión skills-first – El enfoque basado en habilidades impulsa la diversidad, la inclusión y la equidad, mejorando la satisfacción y fidelización del talento. Al priorizar habilidades, se eliminan barreras tradicionales y se abren oportunidades para perfiles diversos. Esto enriquece los equipos, impulsa la innovación y fortalece la resiliencia organizativa.
 
Además, este enfoque encaja perfectamente con lo que más valoran los empleados hoy en día, especialmente la Generación Z: experiencias, crecimiento y aprendizaje.
 
En definitiva: las empresas capaces de poner a las personas y sus habilidades en el centro son más rentables, resilientes y atractivas. No es una tendencia futura, es el camino para sobrevivir y prosperar en esta nueva era: Talentismo.
 

Víctor García Falaguera 

📍 https://www.linkedin.com/in/victorgarciafalaguera/

 

 
 
 
 
]]> SOY LÍDER, ¿Y AHORA QUÉ? https://rebel-talent.com/soy-lider-y-ahora-que/ Mon, 13 Oct 2025 06:23:10 +0000 https://rebel-talent.com/?p=3772
Soy líder, ¿y ahora qué?
 

Déjame empezar con unas frases a ver si alguna de ellas te suena familiar: “Si llego a saber que esto era ser jefe, no lo quiero” o “¿Puedo volver a programar?” Y también hay quién pregunta: “¿Qué hay que hacer para que me bajen de categoría? Yo esto no lo quiero”

Suenan entre risas, pero como decía un antiguo profesor: “entre broma y broma, la verdad asoma”. ¿Qué le pasa a nuestro equipo de liderazgo? ¿Qué sucede en las organizaciones para encontrarnos con estos comentarios?

Diría que le suceden muchas cosas, aunque pocas veces se hablan. ¿O quizá lo que sucede es que se acaban normalizando? 

El problema es que estas frases suelen esconder algo muy común: falta de acompañamiento teñido de frustración hacia uno mismo.

No sólo falta de acompañamiento hacia quienes arrancan en un nuevo rol, a quienes tenemos la responsabilidad de acompañar. También lo veo en personas nuevas que entran en la organización: aunque tengan experiencia, necesitan tiempo para adaptarse a la cultura, los procedimientos y el contexto.

Cada persona es distinta, cada nivel también, y cada quien requerirá de un abordaje diferente. Pero hay factores que se repiten: se ponen muchas expectativas sobre la persona y se ofrece poco acompañamiento. 

Para alguien que empieza a liderar, esto significa intentar responder a lo que el equipo espera, a lo que la organización pide y a lo que uno mismo se exige, sin tener un espacio real para adaptarse. Sencillo, ¿verdad?

Imagina a alguien que ayer era tu igual en el equipo y hoy es quien te lidera. De la noche a la mañana, tiene que dar feedback a quienes compartía bromas en el café. Deja de ser “una persona más” y pasa a ser “quien decide”. Ese salto, que en un organigrama parece natural, es un desafío enorme para la persona. Lo he visto muchas veces: el acompañamiento no es capricho, es algo fundamental.

Y es que, ¿cómo se supone que alguien va a liderar con seguridad si todavía está aprendiendo a mirarse al espejo y reconocerse en ese nuevo rol? Un “enhorabuena” que se alimenta de noches sin dormir, soledad, presión y dilemas entre agradar y liderar. Ese vacío de acompañamiento no solo pesa en el desempeño, también en la motivación. Podríamos decir que es como pedirle a alguien que corra un maratón sin haber entrenado. Y que lo haga bien, claro.

Por eso lo tengo claro: si de verdad queremos líderes sólidos, desde las organizaciones no podemos limitarnos a dar un cargo y esperar resultados. Debemos crear espacios de conversación que acompañen sin sentir que es una auditoría constante: mentoría, feedback claro y margen para equivocarse permiten que quienes empiezan en rol crezcan sin miedo y aprendan sin sentirse solos.

Pero ojo, aún así, con el mejor acompañamiento, hay un terreno que ninguna organización puede cubrir por la propia persona: reconocerse en ese rol. La pregunta no es solo “qué hago”, sino “quién quiero ser mientras lo hago”. Entender cómo quieres ejercerlo, qué valores marcan tu liderazgo y qué tipo de huella quieres dejar en el equipo.

Yo llamo a esto raíces humanas: valores, claridad y coherencia que te permiten sostenerte mientras creces. Por eso no es algo que la organización pueda darte; es lo que tú debes empezar a cultivar desde el primer día, aunque nadie te lo haya contado. Ser líder significa tomar decisiones difíciles, manejar expectativas y, al mismo tiempo, mantener tu identidad y estilo.

Para mí, este es el punto de partida para construir un liderazgo coherente, auténtico y sostenible. 

Quizá, entonces, lo que pasa en nuestras organizaciones no es tan complejo: ascendemos personas, pero no las acompañamos; exigimos resultados, pero no damos espacio para aprender; pedimos liderazgo, pero no ayudamos a construirlo.

El liderazgo no se rechaza por lo que implica, sino por cómo se vive. Y ahí, tanto la organización como la persona tienen responsabilidad.

Acompañar y mirarse no son caminos separados: forman parte del mismo proceso. Si lo entendemos así, quizá dejemos de dar por hecho que alguien sabe liderar desde el primer día y empecemos a acompañar y cuidar de verdad cómo crece cada persona.

 

Bárbara Ribagorda

📍 https://www.linkedin.com/in/barbararibagorda/

 

 
 
 
 
]]> LA VERDAD DEL EMPRENDIMIENTO: LO QUE NADIE TE CUENTA https://rebel-talent.com/la-verdad-del-emprendimiento-lo-que-nadie-te-cuenta/ Mon, 29 Sep 2025 06:38:21 +0000 https://rebel-talent.com/?p=3763

 

Durante años, los emprendedores siempre me han marcado.
 
No tanto por sus métricas ni por los titulares, sino por las historias personales que compartían lejos del ruido.
 
Historias de dudas en silencio. De problemas reales de salud mental.
De sentirse solos en decisiones que cambiarían el rumbo de sus compañías.
De no saber cómo pagar nóminas, o cómo decirle a un inversor que las cosas no iban como esperaba.
De lidiar con la presión constante de tener que mostrar fortaleza, aunque por dentro el vértigo fuera enorme.
 
Esas conversaciones, íntimas y auténticas, rara vez salían a la luz en redes o en prensa. Pero eran la realidad.
 
Y en ellas encontré un patrón: el emprendimiento no solo es un viaje profesional, es también una montaña rusa personal, emocional y humana.
 
Con el tiempo entendí que detrás de cada proyecto había mucho más que un plan de negocio. Había miedos que nadie se atrevía a confesar, decisiones que se tomaban a puerta cerrada, sueños que convivían con la ansiedad.
Y cuando yo decidí emprender, me di cuenta de que el emprendimiento es, un ejercicio de resistencia: seguir caminando cuando el camino se tambalea, volver a levantarte después de un tropiezo, y aceptar que entre lo que consideramos «fracasos» y «éxitos» está el equilibrio.
Pero que, sobre todo, es un viaje de descubrimiento personal. Te enseña hasta dónde puedes llegar, te obliga a redefinir qué significa para ti el éxito y te enfrenta a la pregunta más difícil de todas: ¿por qué lo hago?
 
No son las rondas cerradas ni los grandes hitos los que más recuerdan. Son las personas que estuvieron ahí en los momentos difíciles, los pequeños logros que nadie aplaudió, y la sensación de despertarte todos los días con un propósito.
 
Emprender es duro, agotador, incierto y muchas veces poco valorado. Pero también es transformador. Te cambia como persona, te enseña a convivir con el fracaso y a valorar la autenticidad por encima de la apariencia.
 
Por eso creo que necesitamos hablar más de estas historias. Dejar espacio para la vulnerabilidad, normalizar que el emprendimiento no es un camino lineal y que el brillo exterior rara vez refleja la verdad interior.
 
Quizás lo más valioso que podemos hacer como comunidad es atrevernos a contar lo que nadie cuenta. Porque ahí, es donde de verdad conectas y encuentras la fuerza para seguir.
 

Ariadna Díaz

📍 https://www.linkedin.com/in/ariadna-diaz-executive-search/

🔗Emprendedora en: https://sindahub.com/

 

 
 
 
 
]]> LA IMPORTANCIA DE UN BUEN ONBOARDING https://rebel-talent.com/onboarding/ Sun, 01 Jun 2025 22:02:09 +0000 https://rebel-talent.com/?p=3716

Vivimos en un mundo de captar la atención ya sea para vender como para captar nuevas personas en una empresa.

Si captas mi atención y digo “¡Wow, qué proyecto!”, condiciones buenas, desde fuera se ve buen clima y cuando entro en mi primer día:

– No me saludan las personas que están en la ofi.

– Mi equipo o mi manager no viene a recibirme.

– La posición no es lo que me comentaron.

¿Cómo te vas a sentir? Te lo digo yo: como cuando compras un producto y a los 2 días se te rompe – estafado/a.

Por eso el onboarding importa. Porque la primera impresión no solo cuenta, te marca. Piénsalo: ¿Cuántos malos Onboardings has tenido que te sigues acordando? Y hablando del Onboarding, ¿Qué es realmente? Spoiler: no es mandar un email el día de antes diciendo: “Te esperamos a las 9:00 en nuestras oficinas”.

Un onboarding bien hecho es un proceso continuo donde la persona se siente bienvenida, apoyada y parte de un propósito. Para mí, el onboarding es tanto un proceso estratégico como emocional. Al final hay una persona que deja una empresa anterior para sumarse a la tuya donde no conoce a nadie, ni los procesos, ni el lugar.

Si les facilitas esta parte emocional inevitablemente te van a rendir mejor.

Aquí van 4 reglas que pueden parecer obvias, pero todavía sucede que lo obvio no lo es tanto para muchas empresas:

Regla #1: El onboarding empieza antes del día uno. Desde que alguien firma la oferta, empieza a construirse su experiencia como parte del equipo. ¿Les damos silencio administrativo hasta su primer lunes? Error de novato. Un correo para que te envíen una presentación suya, una carta del CEO… todo eso cuenta.

Regla #2: Crea una experiencia, no un trámite. Las primeras 2 semanas deberían estar diseñadas como una experiencia de usuario. Como si diseñaras un producto: con intención, empatía y foco. Crea un checklist o una guía donde existan momentos para desayunar con su manager o el equipo, su primer 1:1, que tenga reuniones con resto de personas del equipo para conocerlas como parte de su actividad de onboarding, etc.

La anticipación siempre funciona. Un buen preonboarding genera conexión emocional y reduce ese nerviosismo de los primeros días.

Regla #3: Buddy. Llámalo buddy, llámalo mentor o mentora. Más allá del mánager tiene que haber una persona que haga de “colega”. 4 ojos ven más que 2 y esta segunda persona te puede ayudar con ese soporte y ese seguimiento de que esa persona está teniendo un buen onboarding y está entendiendo la cultura de la empresa.

Regla #4 (y no menos importante): Onboarding es también feedback.

Ya lo decía Peter Drucker: “lo que no se mide no se puede mejorar”. Si quieres saber si las cosas las estás haciendo bien desde el primer día o incluso desde antes de entrar, si no mides o preguntas, lo que hagas no termina de servir.

Datos=Oro líquido.

A veces queremos hacer grandes cosas como grandes compañías, pero en lo fácil está la clave. Cuando personalizas y prestas la atención, el buen resultado llega solo.

 

Olga Mata

📍 https://www.linkedin.com/in/olga-mata-hr/

 

 
 
 
 
]]> LA MAGIA DE LA GEN Z https://rebel-talent.com/gen-z/ Sun, 04 May 2025 10:57:17 +0000 https://rebel-talent.com/?p=3700

 

La Generación Z y  acompañar su aventura ✖

Si tuviera que definir lo que siento al trabajar con la Generación Z, para mí es una expedición diaria,  si cada jornada laboral fuera una ruta nueva por explorar, con brújulas que no siempre marcan el norte, pero que te obligan a afinar el instinto, abrir la mente y avanzar con los sentidos bien despiertos.

La Generación Z no viene a encajar en lo que ya existía. Viene a cuestionarlo. Y lo hace sin miedo, sin rodeos, con una claridad que a veces descoloca, pero que siempre invita a mirar con otros ojos. no entienden el trabajo como un sacrificio, ni como una etapa. Lo entienden como una aventura que tiene que tener sentido. Y si no lo encuentran, cambian el rumbo. No por capricho. Por coherencia por ser fieles a ellos mismos.

El talento no se retiene: se fideliza

Durante mucho tiempo, hablamos de “retener talento” como si el talento fuera algo que se pudiera guardar bajo llave. Hoy esa idea suena anticuada. La Generación Z nos ha enseñado que el talento no se encierra: se cuida, se inspira, se enamora cada día.

Y no se enamora con beneficios superficiales ni frases vacías. Se enamora con liderazgo real, con conversaciones honestas, con espacio para proponer y para fallar, con proyectos que conectan con sus valores.

He visto a personas de esta generación aterrizar con un brillo tímido en los ojos, y en unos meses estar liderando iniciativas con una energía arrolladora. Porque preguntan, observan, prueban y se lanzan. Porque no esperan tener permiso para crecer: simplemente lo hacen.

Trabajar con la Gen Z ha sido también una lección de humildad. Porque a veces te das cuenta de que tu mapa mental ya no sirve. Qué necesitas otras referencias, otra forma de leer el terreno. Ellos no tienen miedo de preguntar: ¿por qué hacemos esto así?, ¿por qué no lo cambiamos?, ¿por qué seguimos repitiendo lo mismo?

Y ahí empieza la verdadera transformación. Porque esas preguntas, lejos de ser incómodas, son la chispa que nos mueve a construir culturas más abiertas, más honestas, más vivas. Y, paradójicamente, más humanas. Porque si algo tiene esta generación, es que no concibe lo emocional sin lo racional. Lo individual sin lo colectivo.

Claro que hay momentos retadores. Claro que a veces no es fácil entender sus tiempos, sus prioridades, sus prisas , sus formas. Pero ahí también está la belleza del viaje: en no dar nada por sentado, en repensar lo aprendido, en descubrir nuevas formas de llegar a un mismo destino.

Fidelizar talento de la Gen Z no significa atraparles. Significa acompañarles. Significa estar, aunque duden. Escuchar, aunque no sepas la respuesta.  Y cuando se sienten cuidados, escuchados, y parte real de algo… muchas veces se quedan. Porque quieren crecer. Porque quieren aportar. Porque saben que ahí pueden ser ellos mismos.

Y si no se quedan, también está bien. Porque el vínculo que se construye no se mide solo en años, sino en impacto mutuo.

A mí, personalmente, trabajar con esta generación me ha enseñado a soltar, a confiar, a disfrutar del proceso. Me ha enseñado que liderar no es tener todas las respuestas, sino hacer las preguntas correctas. también me frustrado en ciertos momentos claro que sí! .Pero en cada uno de esos momentos, he sentido que estoy donde quiero estar.

Acompañar a la Generación Z no es solo un trabajo. Es una travesía. Una aventura que, si te atreves a vivirla con ellos, te cambia para siempre.

Laura Sol Orozco

📍 https://www.linkedin.com/in/laurasolorozco/

 

 
 
 
 
]]> Mis (casi) dos años obsesionado por la IA para RRHH https://rebel-talent.com/ia-para-rrhh-2/ Sun, 20 Oct 2024 20:14:27 +0000 https://rebel-talent.com/?p=3575

 

Hoy quiero compartir contigo los 6 aprendizajes que he alcanzado en los dos últimos años donde he desarrollado mi actividad como investigador, divulgador y consultor de IA para RRHH:

〰Estamos en una fase muy embrionaria de todo lo que viene con la IA: uno de los grandes desafíos de aquellos que estamos metidos en el ajo de la IA es intentar mostrar soluciones reales (aunque sean sencillas) que ayuden a los profesionales a hacer más y mejor… tratando de evitar lo de quedarnos en chorraditas de circo que pueden parecer chulas y resultonas, pero que no resuelven nada del mundo real. El futuro se presenta apasionante y mi visión es que los futuros avances traerán soluciones apabullantes a problemas reales de maneras que hoy apenas podemos imaginar.

〰Algunas de estas soluciones vendrán por parte de servicios tipo LinkedIn o el ATS que ya usamos hoy en día… Pero otras vendrán de la mano de nuevas compañías que aún no conocemos y que están en “fase laboratorio” en este preciso momento. Es imperativo, pues, estar al día de lo nuevo: yo, por ejemplo, me paso de vez en cuando por TAAFT, por la tienda de GPTs de ChatGPT, o bicheo en cada novedad que sacan las herramientas que uso en el día a día para ver por donde van los tiros. LinkedIn estuvo, por ejemplo, coqueteando con la creación de mensajes personalizados con IA, pero pude comprobar (perdón la inmodestia), que el GPT que yo programé iba un poco mejor 😀

〰La inmensa mayoría de profesionales de HR solamente han jugueteado superficialmente con la IA: hay como consecuencia una oportunidad gigante en el área de formación de IA para Recursos Humanos. En cada clase o workshop que imparto me doy cuenta de que el común de los compañeros de Recursos Humanos solo han rascado la superficie sin sacar prácticamente resultados profesionales. Están aflorando cursos y bootcamps de IA generalista casi cada día y ya existen formaciones por especialidad como las que hace la gente de la IIA (echa un ojo a sus programas de IA para Marketing o para Abogados)… es cuestión de tiempo que le llegue el turno a HR. Y aquí estaré yo para contártelo 🙂

〰Muchos de los hallazgos más interesantes para aplicar la IA a los Recursos Humanos vienen de investigaciones de otros campos como el Marketing o Data Science: lo cual no es nada nuevo. Durante años y años, RRHH ha buscado “su sitio estratégico” copiando las prácticas y herramientas de otros departamentos más tecnificados. Si has seguido mi newsletter habrás visto que hemos usado herramientas en teoría más de Marketing/Ventas como Clay o más de Análisis de Datos como Rows.com… dándoles una vuelta y buscando una utilidad para nosotros los de Personas.

〰Una de las cosas que más me interesan y emocionan de la IA es que, junto con herramientas No Code, nos está abriendo la puerta de la creación de productos (o más bien microproductos) a personas, digamos, sin conocimientos en desarrollo de software: mi visión es que vamos a comenzar una época dorada de microemprendimiento que nos va a traer un montón de aplicaciones loquísimas… y alguna quizá disruptiva. Quién sabe si un “no desarrollador” está en estos momentos creando con ChatGPT una aplicación que sea el germen de una compañía tipo FAANG a 10 años vista.

〰La adopción de la inteligencia artificial en la vida cotidiana avanza gradualmente, en paralelo a la emergencia y consolidación de una sensibilidad anti-IA: un movimiento que refleja las preocupaciones, dudas y resistencias de una parte significativa de la población. Hay un temor, por ejemplo, a una pérdida masiva de empleos. La coexistencia de la adopción de la IA y la sensibilidad anti-IA refleja un punto de inflexión en nuestra relación con la tecnología, donde el entusiasmo por el potencial de la IA debe ser equilibrado con una consideración cuidadosa de sus implicaciones sociales y éticas.

O como dice esta muchacha:

(perdón por la broma 😀)

En resumen, estamos en el comienzo de un viaje fascinante donde la IA promete transformar los Recursos Humanos, pero el reto será avanzar con responsabilidad. Solo aquellos que se atrevan a explorar y aplicar la tecnología con visión crítica marcarán la diferencia en este nuevo ecosistema. ¡Nos queda mucho por descubrir!

Ramón Egea

📍 https://www.linkedin.com/in/ramonegea/

 

 
 
 
 
]]> COHERENCIA – «No es lo que dices, es lo que haces.» https://rebel-talent.com/coherencia-no-es-lo-que-dices-es-lo-que-haces/ Sun, 16 Jun 2024 22:59:49 +0000 https://rebel-talent.com/?p=3548

Llevo días queriendo compartir con vosotros un tema que me resuena y da vueltas en la cabeza; el cual creo que en ocasiones pasamos por alto.

Y es que, en el mundo de los recursos humanos y de la empresa, hablamos mucho de #PERSONAS, decimos que son la pieza fundamental y el valor diferencial en las compañías que tienen éxito.

Por ello, solemos hablar de cuestiones importantes para las personas como: los valores, la cultura corporativa, el crecimiento profesional, el desarrollo, la formación, la confianza, etc. Hablar sobre todo esto, queda muy bien, es un texto que habla de cosas importantes para las personas y para las organizaciones, ahora bien, ¿todo lo que decimos que es importante, lo solemos llevar a la práctica, somos ejemplo de ello?

La respuesta a esta pregunta me conduce a una palabra: #COHERENCIA.

En ocasiones, deberíamos pararnos a pensar si todo lo que decimos va en línea con lo que después hacemos, y si la respuesta a esto es NO, entonces, debemos arremangarnos y ponernos manos a la obra, para dar ejemplo y ser referentes de coherencia y credibilidad, porque si nuestros actos no acompañan nuestras palabras, las personas que nos rodean dejarán de creer en lo que decimos y por lo tanto en lo que somos y/o representamos tanto a nivel personal como profesional.

En general, las personas somos muy buenas diciendo lo que está bien, o lo que queda bien decir o hacer, pero, en el momento crucial de llevarlo a la práctica, ¿lo hacemos?

Son, en esos momentos difíciles, cuando hay que demostrar que lo que piensas y lo que dices, va en línea con lo que eres y haces, sin importarte las consecuencias que ello pueda representar, es ahí donde este tipo de personas y empresas marcan la diferencia.

¿Cuántas veces os ha pasado de creer a alguien por lo que decía y/o escribía y luego habéis visto que hacía justamente lo contrario? ¿Cómo os hizo sentir? A mi honestamente, no demasiado bien, y por ello, quería exponer mis inquietudes al respecto.

Justo en este momento que nos está tocando vivir, la coherencia será un valor preciado, ya que alguien coherente, genera credibilidad, certidumbre y confianza a su alrededor, cosas que hoy en día se cotizan al alza por la escasez que se percibe en la sociedad.

Como dice la siguiente frase: “Me gustan las personas que dicen lo que piensan. Pero por encima de todo, me gustan las personas que hacen lo que dicen”

Ya sabéis que el lenguaje crea realidad, por eso es tan importante y potente lo que contamos y decimos a las personas que nos rodean, generamos unas expectativas que debemos intentar cumplir, sino siempre será mejor no decir nada para no faltar a nuestra propia palabra proyectando así #COHERENCIA y #CREDIBILIDAD.

Y vosotros… ¿Qué pensáis?

 

Olga Sánchez

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]]> Experiencia de empleado sin filtros https://rebel-talent.com/experiencia-de-empleado-sin-filtros-2/ Sun, 21 Apr 2024 23:47:34 +0000 https://rebel-talent.com/?p=3472

¿Has visto el último trend viral de Tik Tok? ¿Te has aprendido ya la última coreografía? ¿Has probado la receta del mes? ¿Has intentado el último reto cuasi imposible que no dejan de compartir tus influencers de confianza? Si no lo has hecho, ¡corre! No tendrás conversación, dejarás de ser popular, no serás moderna…

Como seguro que ya has experimentado, esto no pasa únicamente en Redes Sociales. ¿Cuál es ese concepto de gestión de talento que no paran de repetirte todos tus partners en las reuniones? ¿Cuál es el tema del que más post ves en LinkedIn? Términos que no paramos de usar… aunque no sepamos muy bien qué son. Y como hacemos en el mundo digital, nos da igual si somos buenos bailarines o no, nos apuntamos a todas las tendencias virales. No vaya a ser que dejemos de tener conversación, de ser populares, de ganar premios a la excelencia en Recursos Humanos.

No sé si estás de acuerdo, pero, en mi opinión, Experiencia de Empleado es uno de esos trends, una receta mágica que a algunos les sale bien pero no sabemos muy bien cómo; las compañías se esfuerzan en replicarlo, pero en muchas de ellas, el resultado es un pan sin sabor y difícil de comer. La cuestión es que tú nunca lo sabrás, porque aquí también tiramos de filtros, y lo que internamente se percibe como un mendrugo, externamente podría pasar por una delicatessen del mejor restaurante.

Después de unos años “evangelizando” sobre Experiencia de Empleado, hoy quiero compartir contigo todo aquello que yo he visto en este mundo y que, como consumidores de contenido, nos han contado pero no es verdad:

〰Experiencia de empleado no es un departamento o un área específica de la compañía, aunque en momentos iniciales pueda ser necesario contar con un equipo que impulse la transformación cultural.

〰No es propiedad del área de Recursos Humanos, Personas o como se llame en tu compañía, aunque esta área tenga una especial relevancia en lo que viven los empleados en una organización.

〰Experiencia de empleado no equivale a la satisfacción de tu plantilla, ni al clima de tu organización, aunque impacte (ojalá que positivamente) en estos indicadores.

〰Tampoco, o no solo, es una serie de herramientas y metodologías que facilitan procesos de escucha y cocreación; aunque la escucha sea clave en la experiencia de empleado.

〰No es el área que organiza las fiestas de Navidad, lleva el programa de bienestar o impulsa el teletrabajo. La Experiencia de Empleado es una cuestión más estratégica, que luego puede operativizarse en este tipo de acciones.

〰No es la cultura de la compañía ni tu propuesta de valor al empleado, aunque la Experiencia de Empleado se construye a partir de ellos, o ayuda a su transformación.

Y entonces, ¿qué es para mí la Experiencia de Empleado? Por supuesto, creo que es un movimiento que debería convertirse en viral porque supone un cambio en la forma de entender la gestión del talento. Es un cambio de mirada que sobrepasa departamentos y metodologías. Es una nueva forma de entender la relación de una compañía con las personas que trabajan en ella.

Incorporar la Experiencia de Empleado a tu compañía supone una transformación que vas más allá de generar un nuevo departamento, poner más foco en el ámbito personal o comunicar mejor.

Según mi punto de vista, la Experiencia de Empleado sí que es:

〰Una visión unificada de todos los ámbitos que tienen contacto directo o indirecto con las personas de la compañía: El equipo de Servicios Generales, las aplicaciones que usamos en el día a día, el área de restauración, las áreas de servicio al empleado, el equipo de comunicación, y por supuesto Talento.

La experiencia de alguien de tu compañía comienza antes de que comiencen a trabajar contigo: te conocen en un foro de empleo, en tu web o en tu perfil de redes sociales; su experiencia está conformada por lo que otras personas le cuentan de la compañía, por cómo le tratan en recepción el primer día, por lo fácil o difícil que es contar con su equipo informático, pedir un viaje; la experiencia de una persona puede cambiar absolutamente según el tipo de liderazgo que viva, cómo se trabaja en equipo, el modo en que se reconocen sus logros y se aprende de sus errores. ¿Esto qué significa? Que la responsabilidad de la transformación no puede ser únicamente de Talento, aunque sean los impulsores.

〰Poner en el centro de la gestión las emociones, que son las que determinan los pensamientos, que a su vez impulsan los comportamientos. No gestionar la emoción ya es una decisión (no desaparece solo porque tú no la tengas en cuenta ). Un alto porcentaje de psicólogos en el área de Recursos Humanos no ha supuesto una gestión adecuada de las emociones en el entorno laboral (o solo cuando ha habido dificultades). Lo más riguroso, ¡y disruptivo!, que podemos hacer ahora mismo, y nos lo dice la neurociencia, es gestionar la emoción. Y ojalá algún día seamos capaces de trazar el impacto de las emociones en los KPIS estratégicos de la compañía.

〰La Experiencia de Empleado supone tener una visión mucho más estratégica de la gestión de las personas, asegurando su alineación con los objetivos de la compañía. A veces, la EX suena a algo naif, que se hace para que la gente esté feliz en una compañía; y es así, pero no de manera altruista. Si tu EX no está vinculada con lo que quiere ser tu organización en los próximos años, no será coherente ni sostenible en el tiempo. Se quedará en eventos y acciones que generan satisfacción, pero no compromiso; y no se convertirán en ningún caso en aspectos decisivos a la hora de tomar decisiones sobre los siguientes pasos de una carrera profesional o la vinculación a un proyecto.

〰Y, por último, y no menos importante, esta nueva forma de mirar también supone una nueva forma de escuchar. Este tema es el que más repito en todas mis conversaciones:

Ahora está de moda decir que escuchamos, pero más bien, solo oímos. Escuchar desde la humildad, con curiosidad y sin juicio será un avance muy importante. Ahora que no te ve nadie, confiesa, ¿cuántos focus group o encuestas has hecho que luego no has usado para nada? Me he topado con muchas personas que me dicen, casi indignados, que escuchan, pero luego han implantado un nuevo sistema operativo sin preguntar a los empleados qué necesitaban; con directores de recursos humanos que han criticado a una generación entera solo porque ellos no piensan así; con directivas que no quieren transformar los procesos de promoción porque ellas llegaron a sus posiciones a pesar de lo que había, y pudieron…

Si seguimos generando procesos, políticas, ¡experiencias! sin tener en cuenta lo que necesitan las personas para las que diseñamos, no cumpliremos con sus expectativas ni con los objetivos de la compañía.

No sé a ti, pero a mí me gusta más la Experiencia de Empleado sin filtros, pero con emoción, con rigor y con estrategia. ¿La hacemos viral? ¡Nos vemos en LinkedIn! 🤓

Katia Muñoz

📍https://www.linkedin.com/in/katiamunozcaballero/

 

 
 
 
 
 
]]> DESARROLLO DE CARRERA PROFESIONAL EN UN MUNDO CAMBIANTE https://rebel-talent.com/desarrollo-de-carrera-profesional-en-un-mundo-cambiante-2/ Sun, 17 Mar 2024 22:42:28 +0000 https://rebel-talent.com/?p=3460

Está claro que ahora ya no vale con saber cosas, con tener muchos títulos, ni siquiera el mejor máster te garantiza un buen empleo. En el actual mercado de trabajo la cosa va más de hacer saber a los demás lo que sabes (trabalenguas) y de hacer cosas con lo que tienes hecho (otro pequeño trabalenguas).

En el primer caso, pasamos de carreras profesionales estables, uniformes, dedicadas siempre a lo mismo y sin mentalidad de cambio, a la cada vez mayor opción de movimiento profesional.

Cada vez es más normal ver profesionales que cambian de sector, de puesto, que se forman en algo nuevo en lo que quieren ejercer. Ya no nos conformamos con lo que hemos estudiado y queremos buscar una especie de felicidad profesional.

Dejo aparte la dificultad de encontrarla cuando parece que cuando conseguimos algo ya estamos buscando lo siguiente.

Las empresas se adaptarán a estos profesionales con carreras volubles, de experiencias cortas disgregadas en empresas y sectores distintos y acabarán por verles las ventajas.

Adaptación rápida, conocimientos en diferentes ámbitos, variedad de contactos, son solo algunas de las que se me ocurren.

De parte de esos profesionales, algo importante debe de ser tenido en cuenta.

1. Saber hacer que sepan que sabes

Comunicar tu talento es imprescindible. Cada vez hay más competidores, las empresas siguen siendo exigentes, necesitan a alguien resolutivo, que encaje en sus valores, etc.

Así que saber transmitir tu trayectoria y que enganche, que te vean ocupando ese puesto, que entiendan el valor de que seas la persona contratada es básico.

Yo misma he publicado un libro sobre esto: “Aprende a comunicar tu talento. Storytelling para la búsqueda de empleo”.

2.Hacer cosas con lo que sabes

Saber y saber hacer están bien, pero si tienes una titulitis importante y no pones en marcha todas esas formaciones y habilidades adquiridas y al servicio de lo que demandan las empresas, malo malo.

Siempre que hagas algo, o que revises lo que ya has hecho, piensa en su ajuste con las ofertas de empleo, o con el perfil profesional que buscas ahora.

Si consigues ese punto de unión, la titulitis puede resultar hasta útil.

¿Te habías planteado estas cuestiones sobre tu trayectoria profesional?

 

Marta Fernández-González

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